在經(jīng)歷2008年全球金融危機(jī)的薪資下調(diào)和2009年持幣待聘的“用工荒”，2010年的中國人力市場，正進(jìn)入由被動應(yīng)對到主動變革的時代。面對產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，企業(yè)的人力資源主管們不得不考慮的是：如何調(diào)整員工的工資結(jié)構(gòu)，讓員工和企業(yè)一起適應(yīng)中國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的陣痛。

　　薪酬調(diào)整的大趨勢

　　從富士康員工連續(xù)跳樓事件，到本田、現(xiàn)代等相關(guān)企業(yè)工人由于不滿薪資待遇而停工的，產(chǎn)業(yè)工人薪酬水平、生存狀態(tài)和工作尊嚴(yán)等話題一再吸引人們的注意力。

　　“企業(yè)很有必要思考一個問題，即現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)和水平，是否能適應(yīng)中國現(xiàn)階段產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的需求。”在“2010中國人力資源發(fā)展與管理論壇”上，正略鈞策管理咨詢公司的合伙人宋克春向記者表示。

　　在他看來，中央提出的和諧社會，落實到分配制度上，就是要實現(xiàn)社會工資體系的公平和公正。但是在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型期的現(xiàn)狀是，社會財富分配不均，貧富差距過大，具體體現(xiàn)為不同層級的人收入差距過大，壟斷領(lǐng)域和非壟斷領(lǐng)域的收入差距過大，同工不同酬的現(xiàn)象多有發(fā)生。“這明顯與和諧社會相悖，調(diào)整是大勢所趨。”

　　另一方面，就企業(yè)自身來看，宋克春也認(rèn)為，勞動力市場供需失衡，也迫使企業(yè)不得不考慮薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整。近期珠三角很多加工類的企業(yè)面臨著的“用工荒”，正是說明廉價勞動力市場遇到了“劉易斯拐點”，即勞動力過剩向短缺的轉(zhuǎn)折點。

　　“以前是企業(yè)可以隨意挑揀農(nóng)民工，現(xiàn)在是農(nóng)民工對企業(yè)挑揀了。”正略鈞策管理咨詢公司的合伙人、人力資源專家鄭宏說，隨著農(nóng)村富余勞動力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的逐步轉(zhuǎn)移，農(nóng)村富余勞動力逐漸減少，如果企業(yè)不主動增加工人工資福利，中國將繼續(xù)出現(xiàn)“用工荒”現(xiàn)象。

　　她注意到，在上世紀(jì)60年代，日本就出現(xiàn)過中國現(xiàn)在這種勞動力失衡現(xiàn)象，當(dāng)時日本農(nóng)業(yè)勞動力占總勞動力的比重大約在50%，產(chǎn)業(yè)工人的短缺使日本制造業(yè)依靠廉價勞動力的增長模式走到了盡頭。

　　日本采取了推動設(shè)備投資擴(kuò)大、促進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的辦法予以破解。到了上世紀(jì)60年代末，資本密集型產(chǎn)品(如機(jī)器、鋼鐵、化工等產(chǎn)品)出口比例有大幅度的提升，出口結(jié)構(gòu)的比較優(yōu)勢也迅速地從勞動密集型產(chǎn)業(yè)(如紡織)轉(zhuǎn)移到知識密集型產(chǎn)業(yè)，這在客觀上也就促進(jìn)了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級。

　　適應(yīng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型

　　“現(xiàn)在的中國一線產(chǎn)業(yè)工人，跟當(dāng)年日本的情況一樣。富士康的員工連續(xù)跳樓事件不能說跟企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)毫無關(guān)系。” 復(fù)旦大學(xué)企業(yè)人力資源管理研究所所長胡君辰認(rèn)為，很多農(nóng)民工實際工資收入的提高，是犧牲個人休閑時間，加班加點辛苦勞動所得。就像富士康一樣，也許工人的絕對工資水平是在逐年上升了，但是單位時間勞動力價格水平還是很低。在勞動密集型企業(yè)很多都是計件工資的方式，這種方式不考慮加班費的問題，這實際上變相延長了工人的勞動時間。

　　“為避免富士康跳樓事件和本田、現(xiàn)代事件，避免企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會形象的損失，對企業(yè)的人力資源主管來說，應(yīng)該主動認(rèn)識到產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型對企業(yè)和員工薪酬的影響。”宋克春說。

　　由于當(dāng)前中國企業(yè)的轉(zhuǎn)型，是由高能耗、低附加值轉(zhuǎn)向低能耗、高附加值，隨著產(chǎn)品的升級，產(chǎn)品的加工過程也會發(fā)生改變，核心崗位的人員發(fā)生變化，人員結(jié)構(gòu)逐步由低層次重復(fù)勞動，轉(zhuǎn)向研發(fā)設(shè)計和生產(chǎn)制造的技術(shù)人員，因此企業(yè)的薪酬也應(yīng)隨之發(fā)生傾斜。

　　其次要關(guān)注勞動者的變化，中國的產(chǎn)業(yè)工人主體，正由“60后”、“70后”，向“80后”、“90后”轉(zhuǎn)變，隨著年齡結(jié)構(gòu)變化的，是工作觀念和態(tài)度發(fā)生的變化。與“60后”、“70后”視工作為安身立命的根本不同，“80后”、“90后”倡導(dǎo)的是快樂工作的理念，更注重工作帶來的自我價值的實現(xiàn)。因此，企業(yè)薪酬的激勵機(jī)制也應(yīng)該隨之發(fā)生改變，應(yīng)該轉(zhuǎn)而更注重全面薪酬，如福利、發(fā)展空間等等。

　　同時，胡君辰認(rèn)為，薪酬調(diào)整還要適應(yīng)產(chǎn)業(yè)工人心智模式的變化。隨著網(wǎng)絡(luò)時代的到來，“80后”、“90后”網(wǎng)絡(luò)語言能力增強(qiáng)，而現(xiàn)實生活中的溝通交往能力卻更弱，心理壓力不能紓解，所以，會發(fā)生富士康的連續(xù)跳樓事件。因此，工資調(diào)整也要考慮工人的心理因素。

　　“最根本的，是企業(yè)要適應(yīng)市場需求，增加企業(yè)競爭力，有更好的基礎(chǔ)來改善工人待遇。”中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授林新奇認(rèn)為，根據(jù)經(jīng)營情況，企業(yè)應(yīng)該積極主動改善工人薪資狀況，不僅要改善基本工資、績效工資，而且要改善社會保險、福利及勞動條件與勞動時間等。

　　“不管是主動還是被動，富士康宣布從6月1日起對基層員工加薪30%以上；其煙臺工業(yè)園4日表示，將按照國家法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)和要求，為職工繳納住房公積金，是一個積極的現(xiàn)象。”林新奇說。

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　　工會的力量

　　林新奇認(rèn)為，除了依靠企業(yè)自身的意識，在收入分配問題上，政府和工會在這輪產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型中也應(yīng)起到舉足輕重的作用。

　　“國有企業(yè)和民營企業(yè)的工會這些年來有了很大的進(jìn)步。”宋克春的深切感受來自于他所咨詢服務(wù)過的企業(yè)。很多公司在制定了薪酬計劃后，會先跟工會溝通協(xié)商，然后再由職工大會通過。大型國企中，工會主席也屬于高層管理人員，說明現(xiàn)在企業(yè)對工會非常重視。

　　“中國工會面臨兩個刻不容緩的任務(wù)”，鳳凰衛(wèi)視時事評論員邱震海在博客中表示，一是轉(zhuǎn)型，即建構(gòu)市場經(jīng)濟(jì)體制下工會爭取勞工權(quán)益的新功能，二是重建，即重新?lián)炱疬^去中國工會曾有的切實關(guān)心勞工身心健康的傳統(tǒng)。

　　胡君辰也認(rèn)為，工會的作用還可以進(jìn)一步改善。工會代表的是員工的利益，是希望實現(xiàn)勞資關(guān)系的對等，而這個對等不管是在國內(nèi)還是在國外，都是一個博弈的過程。

　　除了工會的作用，林新奇還注意到媒體最近報道的由人力資源和社會保障部起草修訂的《工資條例》，將在年內(nèi)出臺，其中就包括了全社會呼喚已久的工資協(xié)商制度、同工同酬等保障勞動者權(quán)益的條款。“工資協(xié)商制度是勞動權(quán)利保障的重要方式。”

　　其實，早在2000年，原勞動和社會保障部就出臺了《工資集體協(xié)商試行辦法》，規(guī)定在“當(dāng)?shù)卣�府工資指導(dǎo)線提高”等四種情況下，員工都可以提出漲薪要求。而在兩年之前，“建立工資集體協(xié)商制度”還被寫入政府工作報告。

　　但是這一制度在具體實行中打了折扣，為數(shù)眾多的員工并未能真正受益。“原因在于，工人在企業(yè)中處于劣勢地位。這就要通過個案立法等，讓法律更加完備，積極提升企業(yè)員工的維權(quán)意識。當(dāng)然，外部的公平性還是需要通過最終市場的博弈去完成。”林新奇說。